一、人工智能的参与者有哪些
1、人工智能是人力资源领域相对较新的参与者。很少有人力资源专业人员具有AI系统如何工作的技术知识。他们经常面临压力，要求他们在没有足够资源来全面评估这些决策的潜在后果的情况下采用基于AI的工具。
2、以人为中心的AIHR工具包的目的是为HR专业人士提供组织和社会合理决策的框架。
二、人力部门为什么取消hr
人工智能的发展，确实有许多职位会被高科技产品替代，像生产线操作工、会计人员、驾驶员、电话营销员都有被人工智能产品所替代的可能性。
那为什么这家企业不考虑用技术工具去裁撤所有上述岗位的人员呢？偏偏从HR部门下手？这个理由明显站不住脚。
不知道这个企业的CEO，有没有了解过人力资源六大模块，如果了解过就会知道，第一个模块就是人力资源规划。
如果你的HR部门不具备人力资源规划能力，只能说你没有告诉他们企业的战略规划是什么，或者说你的企业根本没有规划，不然不可能一整个HR部门都不会做最基础的人力规划。
人力资源三支柱（HRSSC、HRBP、HRCOE）是最近十几年来大企业开始推行的一种人力资源分工模式，其中的HRBP又称人力资源业务合作伙伴，其初衷就是想让懂业务又懂人力资源管理的人下沉到业务部门，以便更好地服务于业务部门，以实现业绩增长。
首先，要推行HRBP模式，首先企业文化的土壤要适合HRBP模式的推行，不然不能强行推行，HRBP模式如果推行失败，不会只是HR部门的问题。
其次，HRBP模式下，很多业务部门的人员可以转型为HRBP，因为他们更懂业务，而且人力资源管理技能在短时间内相对容易掌握。
如果该企业真正理解什么是HRBP,既然这个模式无法推行，换回原来的模式就行，何必大动干戈去裁撤HR部门？没有HR部门，企业的管理模式会倒退到创业初期的小公司管理模式。
4.人力资源核心制度不是人力资源部写的
任何企业的核心制度，大部分都是部门编写、高层审核、再由董事会表决通过。但是这并不代表所有制度都必须由部门编写，很多大型企业会聘请咨询公司来编写，而部门的职责是做好制度的执行和落实。
由谁来编写很重要吗？所以，这个理由就是凑数的。
5.“和稀泥”的工作方式大大的降低了组织工作效率
如果HR部门存在“和稀泥”的现象，那必然是企业的一种文化，那么该企业其他部门不会存在吗？
HR不是律师，不需要什么都懂，如果HR都懂法律了，去做律师好了，何必做HR呢？
首先，到岗率、新员工流失率、离职率这些是任何一家公司都要统计的数据，这可以反映出企业的很多问题。
其次，如果企业招不到人才，不仅仅是HR能力的问题，跟企业的薪酬、地理位置、所在行业都有关系。
所以，把招聘做好需要靠数据分析来不断改善招聘方法，并不是数字游戏。
8.文化是干出来的，不是感动出来的
这条理由不评论，要结合企业的实际情况来评判。
9.培训本就不是人力资源职能之一
人力资源的职能包含培训，但人力资源部门只是培训管理和统筹者，HR需要做好培训计划并监督培训的执行情况，并不每一场培训都必须由HR部门去主导。
这条理由说的对，各部门都有培训的职能，但HR部门是监督的角色，不能以这个理由否定HR部门的存在。
10.HR最终以社会认同谋求职业尊严
这句话没有问题，任何职业都需要社会认同，才会有职业尊严。环卫工人需要、外卖小哥需要，HR就不能需要社会认同吗？
三、最容易被人工智能取代的10种职业
1.数据录入员：这项工作需要大量的重复性和精细的工作，可以轻松地由机器人或人工智能软件完成。
2.收银员：随着自动结账系统的普及，收银员的需求正在减少。
3.统计学家：机器学习算法和数据处理软件已经可以自动完成许多统计学任务。
4.操作员：许多制造业和生产线的操作员工作可以由机器人或自动化系统代替。
5.电话客服：自动化呼叫中心软件已经在大量使用中，可以自动处理客户的问题。
6.邮递员：随着电子邮件和在线交流工具的普及，邮递员的工作需求正在减少。
7.报关员：自动化报关软件已经取代了人工报关的需求。
8.会计师：会计软件和自动化财务流程可以代替许多会计师的工作。
9.图书管理员：数字化图书馆系统已经取代了传统的图书管理工作。
10.保险推销员：自动化保险销售系统已经取代了传统的保险推销员。
四、人工智能管理应用
人工智能落地应用最为广泛地是企业管理上的应用，单就人力资源领域而言，市场所提供的产品和技术支持纷繁复杂，HR对AI的关注度也在市场的热度中逐渐增强，希望借助这样新的技术来达成更科学的人力规划、更快速精准高效的劳动力管理。
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